目前，無論是開新超市還是經(jīng)營著的老超市，大家一致感覺現(xiàn)在招聘難、留人難，于是結(jié)果就是人力成本越現(xiàn)在招聘難、留人難，于是結(jié)果就是人力成本越來越高，來越高，管理效果 越來越差，什么原因呢？

現(xiàn)在門店用工，按道理說主要是集中在90’s，其次是70’s和80’后，這個年齡段分配，應(yīng)該是比較符合超市老板的招聘方向�？墒乾F(xiàn)實中，確實85后和90一代很少，年齡曾一種分化現(xiàn)象，85年之前的占大部分，00后和65后進行補充，這樣現(xiàn)象分析下來，主要是以下幾點年齡特質(zhì)和時代特點決定的。

其實，門店用工和招聘，還有個特點，就是開業(yè)之初招聘時候，報名人員較多，可是后期經(jīng)營中，陸續(xù)員工離職后，再次招聘會較難，所以很多連鎖企業(yè)都會設(shè)置工齡獎，依然很難阻止員工的流失和跟進新鮮血液的補充，或許根本還是和下面的原意有關(guān)。

一、現(xiàn)在95后甚至00后，在北方農(nóng)村，算是進入結(jié)婚高峰期，甚至95后就算是“大齡剩女”，而結(jié)婚后，懷孕生子就進入倒計時，二胎生完一般母親帶到兩歲托付給老一輩幫忙看顧，這個時候年齡就臨近30了，而這個時候的女性，大部分老公外出打工，獨自面臨著家里諸多問題：照顧老人孩子、孩子上學(xué)、甚至農(nóng)忙等等。于是相當(dāng)一部分就選擇做全職媽媽在家，導(dǎo)致缺席超市員工崗位。

二、出來混，只為吃穿，企業(yè)的待遇相對工廠等其他行業(yè)，還是低很多，畢竟超市的毛利和銷量相對來說，很難量級拓展，其實現(xiàn)在的超市待遇已經(jīng)提升不少，加上大家都在轉(zhuǎn)型做精，做提升，很多學(xué)習(xí)胖東來等回來的超市也在嘗試高投入高回報，雖然效果無法一概而論，但卻把超市的待遇無形中給提升起來，但這種提升，還是很難同其他高強度和純計件行業(yè)相媲美，于是有家庭負(fù)擔(dān)和壓力的那部分年齡稍長的女性，就很難在超市工作。

三、年輕一代，個性獨立，對于超市的條條框框，特別是顧客是上帝這條，很難適應(yīng)和遵守，她們上班或許只為了填補自己的無聊生活，至于薪水，夠自己零花就成。而且，一旦自己受了委屈感到壓抑，立馬可以離開這個環(huán)境，而這種委屈和壓抑，可能隨時出現(xiàn)。

四、城市化進程，催生了更多的就業(yè)崗位，也照成相當(dāng)大一部分適齡女性愿意進城務(wù)工，隨著拆遷和重建，大批的老的超市門面手里有原來的資源和充裕的資金，就是由夫妻店向?qū)�業(yè)化超市過渡，于是在推升城市租金的同時也造就了很多就業(yè)崗位。另外，像綠地、碧桂園、恒大等更多的地產(chǎn)行業(yè)下沉，也讓城市的綜合體越來越多，對于年輕的特別是女性務(wù)工人員需求更大，用工荒讓待遇和福利、工作環(huán)境越來越優(yōu)化，加上國家勞動部門對于用工合同的監(jiān)管，對于弱勢群體保護性城市更加成熟完善，加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)無法比擬的生活環(huán)境，發(fā)達的交通和人性的靈活的上班時間，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員加速外流。

情況就是如此，怎么應(yīng)對呢？

難題存在就是難題，很難輕松化解，不過在經(jīng)營的過程中，我們發(fā)現(xiàn)還是有很多的方法能夠緩解和降低這種負(fù)面狀況。

第一，還是要保持一個峰值待遇。待遇留人是一種態(tài)度，更是一種責(zé)任和能力體現(xiàn)。所謂峰值待遇，不是說超市員工的絕對高薪，而是周邊同行業(yè)的相對高薪。這種薪資，不是象征性的提一點，而且做出這樣或者那樣門檻限制，而是確實讓員工感覺到一種滿足的薪資待遇。這個是最主要的，超市付讓員工感到欣慰和滿足的薪水，也是超市經(jīng)營的策略之一。

二，營造一個舒服的工作氛圍�，F(xiàn)在不像之前了，之前記得我小時候上學(xué)，那個時候家長總是要叮囑老師：老師，孩子不聽話，您就打!估計現(xiàn)在老師沒有敢這么做，家長也沒這么說的了。現(xiàn)在對于90后、00后，批評不如罰，體罰不如現(xiàn)金處罰，罰不如少獎。規(guī)章制度是死的，與其黑著臉一遍又一遍的教育，不如笑著把罰單開了�，F(xiàn)在的年輕人，父母的嘮叨都不愿意聽，更何況外人的?所以，營造一個既嚴(yán)肅又活潑，即團結(jié)又自由的工作環(huán)境，激發(fā)每個人的主觀能動性，比工兵似的的**線作業(yè)要好的多。

三，營造一個“不患寡而患不均”和“多勞多得”、“多工多得”的薪資體系。我們有些超市，基層管理人員的薪資待遇遠(yuǎn)高于普通員工，于是不得已兩套薪資表，原因就是大部分的普通員工對于基層管理者的工資感覺不理解，認(rèn)為超市沒有什么特殊的工種，也沒有多高的技術(shù)含量，管理者和被管理者所做事情差不多，于是對于基層組長(課長)的較高薪水不理解，同時也會對獎勵先進和有敬業(yè)精神的員工產(chǎn)生孤立，也會在他們安排其工作的時候產(chǎn)生抵觸情緒，不利于工作開展，所以，這些超市不得已會做個陰陽工資表，這樣既能照顧普通員工，也能激勵管理人員，讓她們具備一定的優(yōu)越感，有利于團隊穩(wěn)定。

四、變低頻大獎為多頻小獎，變現(xiàn)金獎勵為物質(zhì)和精神獎勵。

精神鼓勵是性價比最高的獎勵，同時也是目前針對歷史特定年代95后們最實用的手段之一。持續(xù)性的鼓勵有助于讓員工持續(xù)保持亢奮狀態(tài)，時刻沉浸在一種團隊氛圍當(dāng)中。而大獎刺激，除了讓員工的獎勵期望閾值提升，還會產(chǎn)生員工內(nèi)部較大的情緒波動等一系列的問題，所以，多用小獎增加大多數(shù)員工的獎勵，會讓員工感覺到他們所付出的和進步，公司時刻關(guān)注并認(rèn)可，更能增加向心力。

由原來的粗放，現(xiàn)在也越來余額精細(xì)了。工作環(huán)境、薪資待遇，人文環(huán)境等需求標(biāo)準(zhǔn)，才能保持合理的人員流動和配置，結(jié)合自身特點，把老板們自身的氣質(zhì)和脾氣性格，融入到管理當(dāng)中，形成親和力、凝聚力、向心力和推進動力，超市員工的穩(wěn)定性，也會越來越好的。